工業製品製造の担い手を確保する——育成就労で始める外国人材活用の全体像

この分野について

工業製品製造業は、育成就労制度の17分野・特定技能1号の19分野（いずれも2026年1月時点）のどちらにも含まれる分野の1つであり、受入れ見込み人数が全分野で最大規模の分野です。旧技能実習制度では「機械加工」「金属プレス加工」「溶接」「塗装」「電子機器組立」「鋳造」「鍛造」「めっき」「仕上げ」など、職種・作業が細かく分かれていましたが、育成就労制度ではこれらが「工業製品製造業」として一本化されました。いわゆる「大括り化」です。

対象となる業務区分は非常に幅広く、機械金属加工、電気電子機器組立、金属表面処理、溶接、塗装、鋳造、鍛造、ダイカスト、めっき、仕上げ、プラスチック成形、印刷など、日本のものづくりを支える製造工程の多くが含まれます。地方の中小工場から大手メーカーの製造ラインまで、幅広い規模の事業者がこの分野での受入れ対象となります。

日本の製造業は、長年にわたり高い品質と生産性で世界をリードしてきました。一方で、少子高齢化による労働力不足は年々深刻さを増しており、外国人材の活用は多くの工場にとって避けて通れない課題になっています。「うちの工場でも外国人を採用できるのか」「何から始めればいいのか」——そんな疑問を持つ工場長・人事担当者に向けて、この分野の現状と制度対応、そして現場のリアルを解説します。

現状データ

工業製品製造業分野に関する主な数値は以下のとおりです。

• 技能実習生の在留者数：製造関連の技能実習生は全体で最も多い分野群であり、推定10万人以上が日本国内で就労しています。なお、技能実習生の総数は全分野合計で45万6,618人（令和7年末時点）です
• 特定技能1号の在留者数：56,736人（出入国在留管理庁、令和7年12月末時点・速報値）。内訳は機械金属加工36,067人、電気電子機器組立8,094人、金属表面処理1,022人などとなっています
• 特定技能2号の在留者数：840人（令和7年12月末時点・速報値）。令和7年6月末の410人からさらに増加しており、熟練技能者として在留期間の上限なく就労する外国人材が着実に増加しています
• 主な送出国と割合：ベトナムが最多で、次いでインドネシア、ミャンマーが増加中です。中国、フィリピンからの受入れも引き続き一定数あります

製造業全体で見ると、技能実習生は日本の中小工場の生産体制を支える重要な存在となっています。特に溶接、機械加工、プレス加工といった分野では、技能実習生なしでは生産ラインを維持できないという工場も少なくありません。

今後の受入れ見込み

育成就労制度・特定技能制度における工業製品製造業分野の受入れ見込み人数は、以下のとおりです。

• 育成就労の受入れ見込み人数：119,700人（2027年4月〜2028年度末・約2年間の上限）——建設に次ぐ第2位
• 特定技能1号の受入れ見込み人数：199,500人（2024年度〜2028年度末・5年間の上限）——全分野で最大

育成就労と特定技能1号を合わせた分野全体の受入れ見込み数は319,200人であり、全分野で最大規模です。それだけ日本の製造現場における人手不足が深刻であり、外国人材への期待が大きいことを示しています。なお、育成就労は最長3年、特定技能1号は5年間と対象期間が異なるため、単純な数字の比較には注意が必要です。

出典：2026年1月23日閣議決定「特定技能制度及び育成就労制度の分野別運用方針」

政府としては、育成就労制度の施行（2027年4月）以降、段階的に受入れを拡大していく方針です。ただし、これはあくまで「上限」であり、実際の受入れ人数は経済情勢や送出国の状況によって変動します。

制度対応表

この分野の大きな特徴は、技能実習（現行）から育成就労、特定技能1号、さらに特定技能2号まで、すべての制度に対応している点です。つまり、外国人材にとっては「育成就労（3年）→ 特定技能1号（5年）→ 特定技能2号（上限なし）」という長期的なキャリアパスが制度上用意されています。企業にとっても、一人の人材を長期間にわたって戦力として活用できる可能性があるということです。

この分野で働く外国人の国籍傾向

先に、はっきりさせておきます。これは「どの国の人が製造に向いているか」という話ではありません。国籍で向き不向きを決めるのは、採用の判断基準として不適切ですし、法令上も問題になりえます。配置も育成も、国籍ではなく本人の経験・技能・日本語の習熟度・希望で決めてください。そのうえで、国によって事前にすり合わせておく実務上の配慮が変わることはある。そこだけ、具体的に押さえます。

工業製品製造業で最も多いのはベトナムで、中国、インドネシア、フィリピンが続き、近年はミャンマー、カンボジアへと送出国が多様化しています。

• 送り出しの実績（人数の傾向） — ベトナムは2010年代後半から急増し、いまや製造分野全体の過半数を占めます。中国は溶接や機械加工で実績が長い一方、近年は国内の賃金上昇に伴い増加は鈍化。インドネシアは国内に工業系の職業訓練校が多く、基礎的な機械操作の経験を持つ人材も来日します。フィリピンは英語力が高い人が多い、という背景があります。これは「どの国が優秀か」ではなく、送出体制や教育インフラの整い方といった構造の話として読んでください。
• 宗教・食習慣への配慮 — イスラム教を信仰する方を受け入れるなら、礼拝時間の確保や食事への配慮を、採用前に本人と詰めておきます。配慮の度合いは人によって違い、出身国でひとくくりにはできません。
• 語学と業務のかけ合わせ — 図面の読み方や測定器の使い方は、実物を見せながら教えれば言語の壁を越えて習得が進みます。求められるのは「どの国の出身か」ではなく、本人がどこまで日本語を使えるか。来日前の学習歴も人によって差があるので、個別に確認し、伸ばす前提で受け入れます。

どの国籍の人材であっても、同じ国から来た人材でも経歴・スキルは一人ひとり異なります。国籍の情報は「人数の傾向」と「配慮すべき実務」を知るためのもので、採用の合否や向き不向きを決めるためのものではありません。ここを取り違えると、国籍を理由にした差別的な取り扱いになり、法令上のリスクを抱えます。

意外と知られていないこの仕事の魅力

製造業の現場で外国人材を受け入れている企業からは、想像以上にポジティブな声が聞かれます。

「ものづくりの技能は万国共通だった」——ある金属加工工場の工場長はこう語ります。図面の読み方や測定器の使い方は、言語の壁があっても実物を見せながら教えれば驚くほど早く習得してくれる。「日本語が通じなくても、0.01mmの精度は世界共通の言葉だ」という現場の実感があります。

技能の習得に前向きで、溶接やNC旋盤の操作を短期間でマスターする外国人材も少なくありません。母国に帰っても通用する「手に職」をつけられるという動機が、学習意欲の高さにつながっています。特に溶接の分野では、JIS溶接技能者の資格取得を目標に熱心に練習する外国人の姿が各地の工場で見られます。

また、外国人材が入ったことで、作業手順書が多言語化・ビジュアル化され、結果として日本人スタッフにとっても分かりやすいマニュアルが整備された、という副次的な効果を報告する工場も多くあります。「教えることで自分たちの仕事の棚卸しができた」という声は、製造業の現場で繰り返し聞かれるエピソードです。

現場でよくある課題と対処法

もちろん、課題がないわけではありません。工業製品製造業の現場で特に多く報告される課題と、実践的な対処法を整理します。

1. 安全管理と労災リスク

製造業の現場は、プレス機械、切削工具、高温の溶融金属、化学薬品など、危険を伴う設備や材料を日常的に扱います。安全に関する日本語の専門用語を理解していないことが重大な事故につながるリスクがあります。

• 対処法：安全教育は母国語の資料を用意し、来日直後に徹底的に実施する。危険箇所にはピクトグラム（絵文字標識）を多用する。「止まれ」「触るな」「危険」など、安全に直結する日本語は最優先で教える。KY活動（危険予知活動）にも外国人材を参加させ、「自分の言葉で危険を説明する」訓練を行う

2. 言語の壁とコミュニケーション

製造業では「公差」「バリ取り」「面取り」「焼き入れ」など、日常会話では出てこない専門用語が大量に使われます。日本語能力試験のN4やN3に合格していても、製造現場の専門用語は別途習得が必要です。

• 対処法：自社の製造工程で使う専門用語リスト（日本語・母国語対訳）を作成する。写真や実物と紐づけた用語カードが有効。指示は「やって見せる」→「一緒にやる」→「やらせてみる」→「確認する」のステップを徹底する

3. 文化的な価値観の違い

「分からないことを分からないと言えない」文化的背景を持つ人材もいます。特にベトナムやインドネシアの人材は、目上の人に対して「理解できていない」と言うことをためらう傾向があると言われています。

• 対処法：「分からなかったら聞いてね」ではなく、こちらから「ここまでOK？やってみて」と確認する仕組みを作る。チェックリスト方式で理解度を確認する。質問しやすい雰囲気づくりを日本人側が意識的に行う

4. 宗教的配慮

インドネシアからのイスラム教徒の人材を受け入れる場合、礼拝の時間やハラール食への配慮が必要になることがあります。

• 対処法：休憩時間を利用した礼拝スペースの確保、社員食堂がある場合はハラール対応メニューの検討など、事前に相談して対応する。完璧を目指す必要はなく、「配慮しようとしている」姿勢そのものが信頼関係の構築につながる

一緒に働く日本人スタッフへの影響

外国人材の受入れは、一緒に働く日本人スタッフにも少なからず影響を与えます。最初は戸惑いや不安の声が出ることもありますが、多くの現場では時間とともにポジティブな変化が生まれています。

職場が活気づいた——これは多くの工場で聞かれる声です。20代の外国人材が入ることで、平均年齢が高くなりがちな中小工場に若い活力が加わります。「朝、元気に挨拶してくれるだけで職場の雰囲気が変わった」という工場長の声もあります。

ベテラン社員の意識が変わったという事例も注目に値します。「自分の技能を人に教える」という経験が、定年間近のベテラン社員にやりがいを与え、技能伝承のきっかけになったというケースがあります。日本人の若手が減少している工場では、外国人材がベテランの技能を受け継ぐ唯一の担い手になっていることも珍しくありません。

一方で、受入れ初期は日本人スタッフの負担が増えることも事実です。OJTの指導役を担う社員には、業務負荷の調整や手当の支給など、会社としてのサポートが不可欠です。「現場任せ」にしてしまうと、日本人スタッフの不満が外国人材との人間関係に悪影響を及ぼすリスクがあります。経営層が受入れの目的と方針を自分の言葉で発信し、全社の取り組みとして位置づける。現場任せにしない。

この分野特有のルールと注意点

工業製品製造業分野には、他の分野とは異なるいくつかの特有のルール・注意点があります。

• 転籍制限期間：2年（2026年1月23日閣議決定）。工業製品製造業は、習熟に時間を要する分野として、建設・造船・舶用工業・自動車整備・介護とともに育成就労の転籍制限期間が2年に設定されています。育成就労では同一の受入れ企業で2年間就労を継続する必要があります。一方、特定技能1号では転籍 (転職) の制限はなく、本人の意思で同一分野内の他企業へ移ることができます。なお、賃金未払い・ハラスメント等のやむを得ない事情がある場合は、制限期間に関わらず即時転籍が認められます
• 業務区分の大括り化：旧制度では「溶接」「機械加工」「プレス」など職種ごとに分かれていましたが、育成就労制度では「工業製品製造業」として一本化されます。これにより、同じ分野内であれば異なる業務区分への転籍も制度上は可能になります
• 技能評価試験：育成就労から特定技能1号への移行には、製造分野技能評価試験への合格が必要です。試験内容は業務区分ごとに異なるため、受入れ企業は外国人材がどの業務区分の試験を受けるかを把握し、日常業務の中で試験対策につながるOJTを計画的に行う必要があります
• 安全衛生教育の義務：製造業は労災リスクが高い分野であり、労働安全衛生法に基づく安全衛生教育の実施が厳格に求められます。外国人材に対しても、日本人と同等の安全教育を理解できる形で実施する義務があります
• 特定技能2号への道：工業製品製造業は特定技能2号の対象分野です。2号に移行すると在留期間の上限がなくなり、家族の帯同も可能になります。長期的に日本で働きたいと考える外国人材にとって、大きなモチベーションになります

受入れを始めるには

「うちの工場でも外国人を受け入れてみたい」と思ったら、まず何から始めればよいのでしょうか。具体的なステップを整理します。

ステップ1：自社の業務が対象かを確認する 工業製品製造業分野の業務区分は多岐にわたります。自社の主要な製造工程が、機械金属加工、溶接、塗装、電気電子機器組立、プラスチック成形などの業務区分に該当するかを確認してください。

ステップ2：受入れルートを決める (育成就労 / 特定技能1号) 工業製品製造業は 育成就労 (2027年4月施行) と 特定技能1号 (現行) の 2 ルートで受入れが可能です。育成就労で受入れる場合は監理支援機関を通じた受入れが基本で、信頼できる機関 (実績・対応エリア・送出国ネットワーク・トラブル時サポート) を比較検討します。特定技能1号で受入れる場合は登録支援機関と契約するか、自社支援体制を整える方法があります。育成就労からの移行を見据えるか、即戦力 (試験合格者) を採用するかで選び分けてください。

ステップ3：受入れ体制を社内で整備する 育成就労責任者の選任、外国人材の住居の確保、安全教育の準備、日本語学習の支援体制など、受入れ前に整えるべき項目は多岐にわたります。監理支援機関のサポートを受けながら、一つずつ準備を進める。

ステップ4：育成就労計画を作成・認定申請する 外国人材ごとに育成就労計画を作成し、外国人育成就労機構の認定を受ける必要があります。計画には、育成の目標、業務内容、指導体制、報酬・労働条件などを記載します。

ステップ5：外国人材を迎え入れる 入国後講習を経て、いよいよ現場での就労がスタートします。最初の数か月は、OJTの指導体制をしっかり組み、安全教育と日本語サポートに重点を置いてください。

製造業の外国人材受入れは、人手不足の穴埋めではない。きちんと育て、働きやすい環境を整えれば、会社の成長を長く支える戦力になる。育成就労から特定技能2号まで、在留期間の上限なく日本で働ける道がつながっているのがこの分野の強みだ。雇うのではなく、育てて、活かす。その視点で第一歩を踏み出してほしい。

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※本記事は2026年2月時点の公開情報に基づいて作成しています。在留者数データの出典は出入国在留管理庁（令和7年12月末／2025年12月末時点の公表資料）です。育成就労法は2027年4月1日に施行されます。分野ごとの具体的な運用方針等については、今後の政省令の整備により詳細が定まる場合があります。最新の正確な情報は、出入国在留管理庁および厚生労働省の公式発表をご確認ください。